互聯(lián)網(wǎng)時代，人與人之間的溝通幾乎不用見面，只需在智能終端輸入文字或打開視頻、音頻聊天就能隨時隨地溝通感情。
如此便捷的方法自然也會蔓延至需要及時、高效溝通的企業(yè)內(nèi)部。于是，人力資源管理軟件手機App應(yīng)運而生。釘釘、北森、薪人薪事、大象人事等人力資源管理軟件如雨后春筍般冒出。
那么，這些人力資源管理軟件與傳統(tǒng)的管理方式相比是否真的具有優(yōu)勢?其優(yōu)勢又體現(xiàn)在何處呢?
大勢所趨
人力資源管理App就是借由移動終端來提高人力資源管理效率，使管理更加規(guī)范科學(xué)。因此，它也被賦予了更多功能，包括溝通、人力規(guī)劃、人事管理、薪酬、保險、考勤、招聘、培訓(xùn)、考核、計件等。
以溝通功能舉例，一般的聊天軟件，用戶無法獲知發(fā)出的消息對方是否已讀，但是人力資源管理軟件中的聊天功能，無論是一對一還是一對多的群消息，都能讓用戶了解發(fā)出的消息對方是否閱讀，哪些人已閱，哪些人未讀;尤其是在群里發(fā)布信息后，消息旁會顯示還有“n人未讀”，并能夠?qū)ξ醋x人發(fā)送提醒消息。而且，這種軟件更注重隱私保護，比如在某些模式下，姓名、頭像都會被隱藏，信息不能被復(fù)制，也不會被錄音，甚至在閱讀后短時間內(nèi)信息即被銷毀。
“人力資源管理軟件是一種團隊溝通與效率協(xié)同的軟件，它順應(yīng)了當(dāng)下任何時間、任何地點都能方便、快捷地‘互聯(lián)互通’的需求和時代潮流。不過，雖然人力資源管理軟件定位在工作場所相關(guān)人員及業(yè)務(wù)的互聯(lián)互通方面，但更多還是從企業(yè)方、管理方角度實現(xiàn)其管理目的的。”南開大學(xué)商學(xué)院人力資源管理系副教授劉俊振告訴《中國科學(xué)報》記者。
因為安裝在移動終端，所以團隊員工不論在哪里都可以接收到人力資源管理軟件發(fā)出的信息，如此一來，團隊負(fù)責(zé)人就可以隨時通過其進行管理、信息傳遞溝通等方面工作。
“我把這類軟件更多視為一種員工績效管理與推進的工具，它可以實現(xiàn)公司層面、部門層面、流程層面和團隊層面等任務(wù)推進、進度跟蹤、問題發(fā)現(xiàn)、討論發(fā)起、輔導(dǎo)實施等工作，這樣此類軟件適合的范圍會更廣，畢竟所有的公司都需要員工績效管理，而績效實施與績效推進是其中重要的一環(huán)。”劉俊振表示。
讓管理更精準(zhǔn)
提升效率，讓公司聯(lián)結(jié)更緊密，這讓人力資源管理軟件受到管理層歡迎。不過，一些行業(yè)具有特殊性，并不適合普及性的軟件，這就讓人力資源管理軟件出現(xiàn)行業(yè)細(xì)化。
“餐釘”就是針對餐飲行業(yè)推出的服務(wù)人員管理系統(tǒng)，與其他App不同，這款應(yīng)用直接“嫁接”在微信中。因為一方面，與普通員工不同，餐廳服務(wù)人員需要隨時接待顧客，所以無法隨時隨地讀取手機信息;另一方面，他們兼顧推銷員的角色，將餐廳的新菜品、優(yōu)惠活動推銷給食客。
“針對這些特點，我們依托在微信應(yīng)用上，不需另外下載App。更重要的是，這款軟件打破了從上而下的傳統(tǒng)管理模式，采用自下而上的形式，通過調(diào)動員工的積極性，以提高效率。”“餐釘”的開發(fā)者、微官(北京)網(wǎng)絡(luò)科技有限責(zé)任公司首席執(zhí)行官劉雅鶴在接受《中國科學(xué)報》記者采訪時表示。
自下而上的管理模式是將大部分決策權(quán)下放給中下層，最高層只負(fù)責(zé)組織的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和與組織長遠(yuǎn)利益有關(guān)的重大事情。更多自由發(fā)揮的余地，讓中下層的員工增加了主觀能動性，將工作的壓力轉(zhuǎn)換為動力。
“其實，現(xiàn)在很多大城市的餐廳都面對用人荒。因為越來越多的‘90后’的獨生子女并不愿從事這一行業(yè)。而且他們面對壓力的第一反應(yīng)往往是抵觸，如果壓力過大就會讓他們產(chǎn)生離開的念頭。”劉雅鶴說。為了緩解壓力，餐廳也會利用一些獎勵方式，鼓勵員工提升服務(wù)意識，比如將員工分組，計算每組的推薦新品的數(shù)量或者銷售額，再或者讓顧客掃員工的二維碼進行打賞?？上У氖牵驗橛嬎隳Ｊ綇?fù)雜，導(dǎo)致“想法豐滿，方法骨感”，收效甚微。
“我們的軟件另辟蹊徑，也給每位員工配備了唯一的二維碼，但不是讓顧客掃碼打賞，而是掃碼領(lǐng)取獎品。這些獎品可能是紅包、菜品打折等，后臺則記錄著每一位員工二維碼被掃描的次數(shù)，再進行排名。同時掃碼還能關(guān)注餐廳的微信公眾號。”劉雅鶴介紹說。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用以及管理方法的改變，讓每位員工的業(yè)績得到了精確的計算，獎勵表現(xiàn)好的員工，同時也是對其他員工的激勵。如此一來，既解決了服務(wù)員服務(wù)積極性、日常流水、顧客復(fù)購和黏性的問題，也做到較精準(zhǔn)度的推廣。
現(xiàn)在，劉雅鶴正在“餐釘”軟件內(nèi)部增加“分銷”功能，“我們發(fā)現(xiàn)很多服務(wù)員在兩餐之間的休息時間無所事事，有些人會從事微商。所以我們拿到了電商的分銷權(quán)，將其放在App中，如果員工有興趣可以自己以優(yōu)惠價格購買，也可以推薦給別人并從中賺取差價”。接下來，他們還打算增加內(nèi)部學(xué)習(xí)功能，讓管理層推薦好書或者課程讓員工學(xué)習(xí)。“未來，我們還要將其與釘釘?shù)刃姓芾砥脚_打通，將每個餐廳上下打通。”劉雅鶴表示。
對于這種模式，劉俊振認(rèn)為，人都有惰性，通過適當(dāng)?shù)募o(jì)律、外壓擠壓掉一個人閑暇、零散的時間，短期可以達(dá)到效率提高的目的。但人在完成工作“外推”和“擠壓”的同時，也需要“內(nèi)驅(qū)”“自覺”，授權(quán)賦能、自主管理、適度留空間和時間給員工(諸如谷歌的“懶螞蟻”)等就是企業(yè)從傳統(tǒng)“管控”模式過渡到“激活”模式的策略與做法。
科技產(chǎn)品要科學(xué)使用
作為一款科技產(chǎn)品，如何科學(xué)地使用才能讓管理者與被管理都獲益呢?因為這種軟件的誕生，讓很多員工覺得自己被公司“綁架”了，因為手機不離身，每一條信息閱讀與否都有記錄。這讓工作和生活幾乎無法分開，甚至在周末和度假期間也不得不被迫處理工作問題。
其實，現(xiàn)在的管理者與被管理者之間的雇傭關(guān)系在經(jīng)歷了專制、溫情、民主等階段后，正在向“合作伙伴”模式和階段演進。“雇傭關(guān)系也是員工和管理方之間針對諸如做什么、做多少、如何做等進行博弈的關(guān)系，雙方的信任很難達(dá)成‘對稱’。員工不同、管理方不同，雇傭關(guān)系管理策略也就不同。”劉俊振認(rèn)為。
但不管采取何種策略、方法，員工被法律保護的、勞資雙方約定的權(quán)利、權(quán)益不能受到侵害，這是底線。歷史經(jīng)驗表明，人性化雖然不是目前的企業(yè)管理目標(biāo)，人性化管理的企業(yè)，其經(jīng)濟績效不一定會高。但非人性化管理的企業(yè)，不可能獲得長久的經(jīng)濟績效和社會績效。
“如果我們僅把諸如釘釘?shù)溶浖醋魇菃T工績效推進、團隊溝通、工作協(xié)同的工具，它能將員工工作中的‘惰性’和‘不明黑箱’消除掉和最小化，每個人的工作適度透明，伴隨該類軟件在個人休息休假等權(quán)利方面保護的功能不斷優(yōu)化完善，我還是愿意推薦相應(yīng)軟件的。”劉俊振說。
（原標(biāo)題：你適應(yīng)智能時代的考勤嗎—中國教育和科研計算機網(wǎng)CERNET）
